Contrats et licenciements

Consignation écrite des détails de l'emploi

Le contrat de travail est toute convention, écrite ou verbale, par laquelle une personne, le travailleur, s’engage à fournir à une autre personne, l’employeur, un travail manuel ou intellectuel, sous la direction et l’autorité directe ou indirecte de celui-ci et moyennant un salaire ou toute autre rémunération.

Pour être valable, sa formation doit se conformer aux dispositions relatives au consentement et à la capacité des parties à contracter ainsi qu’à l’objet et  la cause du contrat.

Conformément au nouveau code, la forme normale et générale de la relation de travail est le contrat à durée indéterminée. Le contrat à durée déterminée est, quant à lui, conclu pour les cas des taches précises et non durables.

Les contrats de travail sont rédigés dans une des langues officielles comprise par le travailleur et doivent être établis par écrit en deux exemplaires. Néanmoins, le Code précise que l’employeur ne peut pas opposer l’absence d’un contrat écrit s’il y a des indices pertinents indiquant la présomption de l’existence d’une relation de travail.

Ainsi, l’information relative à toute embauche ou toute rupture du contrat est donnée au service compétent sauf pour les travailleurs journaliers.

Le nouveau code apporte une innovation en prévoyant des dispositions particulières pour certains travailleurs et certaines activités qui n’étaient pas réglementées dans l’ancien code. C’est  notamment les travailleurs étrangers et les travailleurs ressortissant de la Communauté Est Africaine; le contrat de travail temporaire conclu avec une entreprise de travail temporaire ; le contrat de sous-traitance ; le contrat de tâcheronnat ; le contrat de travail à domicile ; le contrat de travail à temps partiel ; le contrat de travail des travailleurs déplacés ; le travailleur intérimaire ; le travailleur journalier ; et le travailleur saisonnier.

Tout contrat de travail doit comprendre notamment les éléments suivants : les noms de l’employeur et du travailleur ; la date et lieu de naissance du travailleur ; la nationalité du travailleur ; la composition de la famille du travailleur ; le métier ou la profession du travailleur ; le lieu et la résidence du travailleur au moment de la conclusion du contrat ; la date de l’engagement ; la durée de l’emploi ; la nature du travail à exécuter ; le lieu du travail ; le montant du salaire, détaillé, éventuellement, en salaire de base, primes et indemnités diverses, avantages familiaux, avantages en nature ; les conditions spéciales du contrat, les signatures des parties et le numéro du permis de travail pour le travailleur étranger ou le travailleur ressortissant de la Communauté Est-Africaine.

Les parties au contrat de travail ne peuvent déroger aux dispositions prévu par la loi que dans un plus favorable au travailleur. Il s’en déduit donc que toute clause accordant au travailleur des avantages inférieurs à ceux qui sont prescrits par le Code sans son accord est considéré comme nulle et sans effet.

Source: Articles 34-35, 37- 42, 50-52, 54-87 du Code de Travail, 2020

Contrats à durée déterminée

La législation burundaise du travail interdit l'embauche des travailleurs à des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise (Article 44 du Code du Travail).

Le contrat de travail peut être conclu pour l’exécution d’une tache précise et non durable: le contrat sans clause expresse sur sa durée est présumé à durée indéterminée.

Les contrats à durée déterminée sont les contrats conclus pour: le remplacement d’un travailleur dont le contrat de travail est suspendu; les emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité, il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminé; l’exécution d’une tache occasionnelle et ponctuelle; la tache exécutée en cas de survenance d’un accroissement temporaire et exceptionnel d’activité de l’entreprise ou en cas de démarrage ou d’extension de l’entreprise; l’exécution des travaux urgents rendue nécessaire pour prévenir des accidents, réparer des insuffisances de matériel, organiser des mesures de sauvetages des installations ou  des bâtiments de l’entreprise de manière à éviter tout préjudice à l’entreprise et a son personnel; les emplois à caractère saisonnier; l’emploi destinée à favoriser l’embauche de certaines catégories de demandeurs d’emploi; l’emploi pour lequel l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au travailleur.

La conclusion du contrat à durée déterminée est également possible pour une durée maximum d’une année en cas d’ouverture d’une entreprise ou d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ou lors du lancement du nouveau produit. Cependant, aucun renouvellement n’est possible car passée cette période, le contrat devient dans tous les cas à durée indéterminée.

Outre la définition de l’objet du contrat à durée déterminée, il doit comporter également les indications suivantes:

-lorsqu’il est conclu pour une durée précise, la date d’échéance du terme ;

-lorsqu’il ne comporte pas de date d’échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu ;

-lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un travailleur en suspension légale, la durée de la suspension ;

 -la durée de la période d’essai éventuellement prévue.

La loi interdit en outre la conclusion du contrat de travail à durée déterminée pour un accroissement temporaire de l’activité dans les six mois suivant le licenciement économique ; le remplacement d’un travailleur dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail ; l’exécution de certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire. (articles 48 & 49 du code du travail).

Toutefois, il existe en vertu du nouveau code une égalité de traitement pour les travailleurs ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée et ceux liés par un contrat à durée déterminée. Les travailleurs temporaires sont également embauchés en vertu d'un contrat à durée déterminée. La continuation des services au-delà de l’échéance convenue constitue de plein droit l’exécution d’un contrat à durée indéterminée.

Source: Articles 44-49, 51-52 du Code du Travail, 2020

Période de probation

Conformément au nouveau Code du travail, la période d’essai dans le cas des contrats à durée déterminée est désormais autorisée. Que ce soit pour le contrat à durée indéterminée ou déterminée, la clause d’essai doit être constatée par écrit sous peine de nullité.

La période de l'essai dans un contrat à durée indéterminée ou déterminée ne peut être supérieure au délai nécessaire pour mettre à l'épreuve le personnel compte tenu de la technique et des usages de la profession. Ainsi, la période d’essai dans un contrat à durée indéterminée ne peut dépasser douze mois pour les agents de maîtrise et les cadres et six mois pour les catégories inférieures tandis qu’elle ne peut dépasser un tiers de la durée maximale du contrat dans un contrat à durée déterminée.

Pendant cette période d’essai, le travailleur doit recevoir au moins le salaire minimum pour la catégorie professionnelle dans laquelle s’effectue l’essai.

Pendant la période d’essai, chacune des parties a le droit de mettre fin au contrat de travail à tout moment et sans préavis, dans un mois de période d’essai ou en donnant un préavis de 3 jours si il est en essai pour plus d'un mois.

Source: Articles 88-91 du Code du Travail, 2020

Licenciement

Les contrats de travail peuvent être rompus de plusieurs manières : 1. Accord mutuel : L’employeur et le travailleur conviennent ensemble de mettre fin au contrat. 2. Démission du salarié : Le salarié met fin volontairement au contrat, généralement avec un préavis requis. 3. Licenciement par l’employeur : L’employeur met fin au contrat, ce qui peut être : - Pour motif personnel : lié au comportement ou à la performance du salarié. - Pour motif économique : lié à une restructuration ou à des difficultés économiques. 4. Expiration du contrat à durée déterminée : À l’arrivée du terme prévu ou à l’achèvement de la tâche définie.

Motifs de rupture

Un employeur peut licencier un salarié pour des motifs liés à sa conduite ou ses performances. Ces licenciements doivent suivre une procédure équitable : notification écrite au salarié et délai de deux jours pour fournir ses explications.

En cas de difficultés économiques ou de restructuration, une réduction d’effectif peut être nécessaire. Ces licenciements doivent faire l’objet d’une consultation préalable avec les représentants du personnel et respecter la procédure légale.

La faute grave désigne des manquements graves du salarié justifiant un licenciement immédiat, sans préavis ni indemnité. Exemples : - Actes de malhonnêteté ou vol. - Agressions physiques ou propos injurieux envers l’employeur ou les collègues. - Détérioration volontaire des biens de l’entreprise. - Violations graves des règles de sécurité mettant autrui en danger.

Licenciement abusif

Un licenciement est considéré comme abusif s’il ne repose sur aucun motif valable ou s’il ne respecte pas la procédure légale. Le salarié peut obtenir: - La réintégration dans son poste. - Une indemnisation pour le préjudice subi.

Licenciements collectifs

En cas de projet de licenciement collectif, l’employeur doit : - Informer et consulter les représentants du personnel ou les syndicats. -Fournir les raisons précises du licenciement. - Étudier les solutions alternatives comme la reconversion ou la réaffectation. - Informer les autorités compétentes du travail.

Recours en cas de licenciement abusif

Le salarié concerné peut : - Être réintégré à son poste. - Obtenir une compensation financière pour les pertes subies. - Engager une action en justice ou déposer une plainte auprès de l’inspection du travail.

Source : Articles 128 à 136, 149 à 151, 157, 167 à 168 du Code du travail, 2020